Najlepszy lider nie musi być najgłośniejszy

Lider nie powinien być jedynym źródłem decyzji, wiedzy i energii organizacyjnej. Jego zadaniem jest zbudowanie warunków, w których ludzie potrafią działać samodzielnie w ramach jasno określonych granic.

Samodzielność nie oznacza pozostawienia zespołu bez wsparcia. Wymaga określenia celu, zakresu odpowiedzialności, dostępnych zasobów, standardów i sposobu reagowania na zmianę warunków. Pracownik powinien wiedzieć, które decyzje może podjąć sam, kiedy potrzebuje konsultacji i kiedy należy zatrzymać działanie oraz poprosić o rozstrzygnięcie.

Tak rozumiane przywództwo jest mniej widowiskowe. Nie zawsze wiąże się z przemówieniami ani z osobistym rozwiązywaniem każdego konfliktu. Częściej polega na przygotowaniu ludzi do właściwego działania, zanim problem się pojawi.

Warto spojrzeć na organizację przez prosty test: co stanie się, gdy kierownik przez tydzień będzie niedostępny? Jeżeli zatrzyma się każda decyzja, żaden pracownik nie będzie wiedział, co może zrobić, a wszystkie sprawy będą czekały na powrót przełożonego, organizacja ma problem z projektowaniem odpowiedzialności.

Oczywiście nie każdą decyzję można zdecentralizować. W sprawach o wysokim ryzyku potrzebna jest jednoznaczna odpowiedzialność. Jednak nawet wtedy zespół powinien znać zasady, według których podejmuje się decyzje, oraz wiedzieć, jak przekazać informację do osoby właściwej.

Lider nie traci znaczenia wtedy, gdy zespół działa samodzielnie. Jego rola przesuwa się z bieżącego sterowania na budowanie zdolności organizacji. Zamiast być wąskim gardłem, tworzy system, który może działać bez ciągłego oczekiwania na jego zgodę.

Wniosek praktyka: Najlepszym sprawdzianem przywództwa nie jest liczba decyzji podjętych osobiście. Jest nim liczba dobrych decyzji, do których lider przygotował innych.