Zespół nie potrzebuje kolejnej motywacyjnej mowy

Pracownik łatwiej angażuje się wtedy, gdy rozumie cel zadania, zna oczekiwany rezultat i widzi, że jego wysiłek wpływa na coś więcej niż zamknięcie kolejnej pozycji w planie. Znaczenie ma także autonomia. Nie chodzi o pełną dowolność, lecz o możliwość podejmowania decyzji w zakresie adekwatnym do kompetencji i odpowiedzialności.

Trudno oczekiwać samodzielności od pracownika, któremu nie daje się żadnego wpływu. Równie trudno oczekiwać odpowiedzialności od osoby, której nie zapewniono zasobów, informacji albo czasu koniecznego do wykonania zadania.

Najsilniejszym komunikatem organizacji nie jest to, co zapisano w wartościach. Jest nim to, co rzeczywiście jest nagradzane i tolerowane. Jeżeli organizacja deklaruje jakość, ale awansuje osoby osiągające wynik kosztem standardów, pracownicy uznają jakość za hasło. Jeżeli mówi o współpracy, ale premiuje wyłącznie indywidualny wynik, otrzyma konkurencję zamiast współdziałania.

Podobnie wygląda kwestia otwartości. Można zachęcać ludzi do zgłaszania problemów, ale jeśli osoba przekazująca niewygodną informację zostaje publicznie obwiniona, następne problemy pozostaną niewidoczne. Brak zgłoszeń nie będzie wtedy dowodem dobrego funkcjonowania, lecz skutkiem braku zaufania.

Rola lidera polega więc na ograniczaniu sprzeczności między deklaracjami a codziennymi decyzjami. Nie musi on codziennie wygłaszać inspirującej mowy. Powinien natomiast odpowiadać na pytanie, jakie zachowania naprawdę są w organizacji opłacalne.

Warto spojrzeć na motywację przez trzy poziomy. Pierwszy to sens: czy ludzie rozumieją, dlaczego działamy? Drugi to sprawczość: czy mają wpływ na sposób realizacji celu? Trzeci to wiarygodność: czy widzą, że zasady obowiązują wszystkich?

Wniosek praktyka: Jeżeli któryś z tych poziomów nie działa, sama komunikacja motywacyjna niewiele zmieni. Zespół nie potrzebuje kolejnego hasła. Potrzebuje organizacji, której decyzje można uznać za logiczne, przewidywalne i uczciwe.