Nie ma jednego najlepszego stylu kierowania

Kierowanie autokratyczne może być przydatne wtedy, gdy trzeba szybko zatrzymać niebezpieczne działanie albo podjąć decyzję przy ograniczonym czasie. Jego ryzykiem jest jednak to, że pracownicy przestaną przekazywać informacje, jeśli każda uwaga spotyka się z irytacją lub karą.

Styl demokratyczny umożliwia wykorzystanie wiedzy osób najbliżej zadania. Nie powinien jednak oznaczać niekończącej się konsultacji. Zespół musi znać decydenta, termin przedstawienia uwag i granice wpływu na decyzję. Konsultacja bez rozstrzygnięcia jest tylko bardziej elegancką formą odwlekania.

Styl nieingerujący może sprawdzić się przy doświadczonym i samodzielnym zespole. Warunkiem jest jasne określenie rezultatu, granic decyzji i sposobu kontroli. Jeżeli kierownik nie ustala tych elementów, nie deleguje odpowiedzialności, lecz wycofuje się z zarządzania.

Styl paternalistyczny może wynikać z autentycznej troski o ludzi, ale łatwo prowadzi do zastępowania ich głosu oceną przełożonego. Kierownik zakłada wtedy, że wie, czego pracownicy potrzebują, bez rozmowy i obserwacji pracy.

Styl zespołowy łączy orientację na zadanie z dbałością o relacje. Nie powinien jednak być rozumiany jako nieustanne poszukiwanie zgody. Zespół potrzebuje możliwości sprzeciwu, ale również jasnych decyzji i konsekwencji ich realizacji.

Praktyczne przywództwo wymaga więc nie przywiązania do etykiety, lecz umiejętności przechodzenia między sposobami działania. Pierwszym krokiem jest ocena sytuacji: czy dominuje presja czasu, wysokie ryzyko, brak informacji czy niski poziom kompetencji? Dopiero potem należy zdecydować, ile będzie bezpośredniego kierowania, ile konsultacji, a ile delegowania.

Warto przy tym zachować stałe granice. Zmieniać można sposób prowadzenia rozmowy i zakres udziału zespołu. Nie powinno się zmieniać zasad odpowiedzialności ani tolerować odstępstw tylko dlatego, że termin jest napięty.

Wniosek praktyka: Najgorszy styl kierowania nie zawsze jest tym, który wygląda najbardziej stanowczo. Często jest nim styl automatyczny — stosowany bez oceny sytuacji. Dojrzały lider nie pyta wyłącznie, jaki styl reprezentuje. Pyta, jaki skutek wywoła jego zachowanie i czy ten skutek pomoże organizacji osiągnąć cel bez tworzenia nowych problemów.